Optimiser votre plan de développement des compétences via l’entretien individuel professionnel
La réforme de la formation professionnelle a remis en cause notre façon de déterminer les politiques de formation…
Pourquoi ? Et bien tout simplement parce que dans les faits, le plan de formation est désormais intégré à une démarche plus globale qu’est le plan de développement des compétences.
La ou les choses se complexifient, c’est lorsque l’on s’interroge a savoir si l’on dispose réellement d’une vision globale des compétences maîtrisées ou pas dans notre entreprise. Car sans cela difficile alors d’identifier les axes de progression et d’anticiper sur un éventuel besoin de développement des compétences.
Voici ci-dessous quelques petits conseils afin de bien tirer parti de la réforme et d’optimiser autant que possible votre plan de développement des compétences.
Et reprenons-la ou nous en étions. Quelles sont donc les compétences maîtrisées par les salariés et collaborateurs dans l’entreprise ? Existe-t-il une véritable adéquation, une correspondance entre celles-ci et leurs activités, leurs niveaux de responsabilités ?
Lorsque arrive le moment de faire le bilan, peu d’entreprises finalement ont une vision claire sur la répartition des compétences. Et encore moins peuvent s’appuyer sur une cartographie, ou un référentiel à mettre en place… Mais du coup la question qui survient est souvent la suivante : Sur quelle base s’appuient les responsables de la formation pour établir un plan de développement de compétences cohérent et qui apportera un véritable plus à l’entreprise ?
Car c’est bien là, le nœud du problème. Avec la mise en œuvre de la Loi Avenir en tant qu’entreprise, vous conservez l’obligation d’accompagner vos collaborateurs dans l’acquisition de compétences mais avec un budget restreint et parfois une diminution des financements OPCO. Le Plan de développement des Compétence devient alors un enjeu économique de taille.
On ne forme plus à présent pour former mais pour faire monter les collaborateurs en compétences et surtout de pouvoir en mesurer les effets.
Utiliser le CPF
En premier conseil, nous vous invitons fortement a sensibiliser chacun de vos employés ou de vos collaborateurs au CPF. De l’impliquer dans sa propre gestion de sa formation professionnelle et de l’informer sur la disposition qu’il peut avoir concernant son compte en euros. Il est très important que l’entreprise soit là pour guider et accompagner les démarches de ses salariés, car beaucoup de projets communs peuvent ainsi voir le jour et un co-contribution financière pourrait être identifié… Et il existe un moment privilégié qui a été prévu à cet effet dans la réforme en 2014, c’est l’entretien individuel professionnel (qui a pour objectif de gérer les parcours professionnels de chacun).
N’oublions pas que les formations financées dans le cadre du CPF ne seront pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail, mais que si elles ont lieu pendant, elles devront être validées préalablement (car elles impliquent le maintien de la rémunération du salarié même pendant la période de formation). « Employeurs », attention ne négligez pas ces entretiens, dans le cas où vos obligations concernant les entretiens ne seraient pas respectées, l’employeur devra s’acquitter d’une pénalité auprès du collaborateur (défini dans la Reforme 2018, la loi Avenir) comme un « abondement correctif au CPF » de 3 000 euros ajouté au compte CPF (par salarié).
Ah oui, avant de finir…Avant d’engager une quelconque action de formation ou de travailler vos parcours de formation, vous vous posez sans doute la question : quels sont les collaborateurs qui ont besoin de monter en compétences pour mieux performer à leur poste actuel ?
Et bien si ce n’est pas le cas peut être vous faudra-t-il le faire…Car avec la réforme de la formation professionnelle de janvier 2019, il est impératif de prendre de nouvelles dispositions. Le ROI (Retour sur Investissement de la formation) va devenir un axe majeur de votre stratégie dont l’efficacité des formations en sera un point central.
L’objectif est évidement d’identifier les besoins en compétences par poste et ainsi de pouvoir engager des actions de formations pertinentes. Cette démarche de cartographie des compétences vous permettra de former prioritairement les collaborateurs de votre entreprise qui en ont besoin à un instant T dans le cadre de votre plan de développement des compétences.
En outre, cela vous permettra aussi d’anticiper les mobilités internes et de mieux gérer ou anticiper votre GPEC. En effet, si un collaborateur souhaite se positionner sur un autre poste ou si vous devez faire évoluer un salarié (que ce soit sur des compétences techniques ou managériales), il vous est possible de déterminer rapidement le type de formation à lui proposer pour atteindre cet objectif.
Vous souhaitez être assister pour prendre en compte cette nouvelle gestion du plan de développement des compétences ? Contactez-nous et travaillons ensemble pour développer vos talents.
Source : https://www.easyrecrue.com/fr
